招募 JD ＋ 面試題庫產生

🍽 這道菜在做什麼

招募一個人，從寫職缺到面試到拍板，背後其實藏著三段最花時間、也最容易草率的工作：第一段是寫出一份讓對的人願意投履歷的 JD；第二段是準備一套不會東問西問、每位求職者問的都不一樣的面試題；第三段是面試完之後，幾位主管能不能用同一把尺來評分，而不是各憑印象七嘴八舌。這道配方一次把這三段都生出來——你只要把職稱、主要職責、必備與加分條件、公司亮點丟給 AI，它就回給你一份完整 JD、一套分三層的 10 道面試題（每題附「想考察什麼」），再加一張帶權重的評分表。

最需要這道菜的，是沒有專職招募團隊的中小企業老闆、身兼數職的 HR，以及第一次要替自己團隊徵人的部門主管。這群人的共同處境是：要徵人時手邊沒有現成範本，常常是打開人力銀行後台，對著空白欄位卡住半小時，最後抄一段同業的 JD 改一改就上架；面試當天才臨時想題目，問完也說不上來該錄取誰。一份 JD 從零寫到能登，認真做大概要一到兩小時；面試題與評分標準再花一小時。用這道配方，從填需求到拿到全套素材大約五分鐘，省下的不只是時間，更是「面試品質參差不齊」這個看不見的成本。

為什麼這樣設計

這道配方的關鍵，在於它把「招募」拆成 JD、面試題、評分表三個彼此呼應的產物，並要求 AI 一次交付。很多人請 AI 只寫 JD，結果面試時自己另外想題目，兩者脫節——JD 強調「要會剪 Reels」，面試卻忘了問剪輯經驗。讓同一個提示一次產出三件，能確保面試題是針對 JD 列出的職責與條件來設計的，評分維度也對得上，整條線是同一套邏輯。

第二個設計重點是面試題分「基礎、情境、文化適配」三層。基礎題確認硬實力是否屬實，情境題用假設場景看實際解決問題的能力（比抽象問「你的優點」有用得多），文化適配題則篩出價值觀與團隊合不合。要求每題都附「想考察什麼」，是逼面試官在問之前先想清楚目的，避免問了一輪卻不知道在評估什麼。

第三個重點是評分表帶權重。沒有權重的評分，等於每個維度一樣重，但實務上「核心技能」往往該比「外向程度」重要得多。讓 AI 先把維度與權重列出來，面試後幾位主管各自打分再加總，就能把「我感覺他不錯」這種模糊印象，換成可以攤開來討論的數字。角色設定為「資深 HR」也很關鍵，它會自動避開婚育、年齡這類在台灣屬於就業歧視的提問。

怎麼用

先打開上方的提示區塊，按複製，貼到你慣用的 AI 對話工具（Claude、ChatGPT 或 Gemini 都行），貼進對話框後別急著送出，先把四個大括號換成你的真實需求。職稱寫清楚，例如「社群行銷專員」而不只是「行銷」；主要職責用條列寫，例如「經營 IG／FB、每週產出 3 支短影音、撰寫貼文文案、看數據調整內容」；必備與加分條件分開寫，必備是沒有就不能做的，加分是有更好；公司亮點則寫求職者最在意的，例如「彈性上下班、有影音設備、團隊年輕扁平」。填好按 Enter，這就對應 steps 的第一步「填需求」。

AI 回覆後你會拿到三段：JD、面試題、評分表，這是第二步「取得素材」。JD 直接複製貼到 104、1111 或 CakeResume 的職缺欄位，順一下語氣即可上架；面試題印出來或開成共用文件，面試當天每位面試官照著同一份問，這是第三步「刊登面試」。評分表建議做成簡單表格，面試結束當下趁印象還新就打分。想看更多可直接複製套用的職場配方，可以逛逛 /recipes。

調整技巧

拿到第一版後，幾乎都還能用一兩句話講出更貼合的版本，這呼應了 variations 的兩種變化。如果你嫌 JD 語氣太制式，直接回它「這份 JD 改得更口語、更像新創在徵人，開頭用一句話講清楚這個職位每天在解決什麼問題」；如果手上已經有一份舊 JD，可以走「JD 優化版」，把舊的整段貼上去說「幫我改得更吸引人、補上公司亮點與成長空間」。

面試題也能微調：覺得太淺就說「情境題再難一點，給一個實際會遇到的棘手狀況」；想多測抗壓性就補「加兩題壓力情境題」。評分表若覺得維度不對，直接講「把『主動性』的權重提高，再加一個『跨部門溝通』維度」。需求量大的時候，這道配方也適合接成自動化流程，例如串 /workflows 的履歷篩選流，先用 AI 過濾不符條件的履歷，再把通過的帶進面試。

注意事項

招募牽涉到法律與個資，有幾條人工把關不能省。第一，台灣《就業服務法》明文禁止在招募過程詢問或要求婚育、懷孕、年齡、星座、血型等與工作無關的資訊，AI 通常會避開，但你仍要逐題複查，別自己手動加回這類問題。第二，求職者的履歷與個資受《個人資料保護法》規範，蒐集要有目的、用完該刪，別把整批履歷無限期留存或轉作他用。第三，AI 產出的 JD 可能寫了「保證錄取」「絕對高薪」這類過度承諾的字眼，刊登前要拿掉，避免日後勞資爭議。

更重要的是，AI 給的是素材而非決定。最終要不要錄取一個人，是團隊的判斷與責任，AI 不能也不該替你拍板。面試題、評分表都只是輔助你問得更有系統、評得更一致的工具，真正的識人還是靠人。涉及敘薪、合約條款、試用期約定時，務必對照公司既有制度與勞動法規，必要時諮詢人資顧問或律師。

台灣情境案例

台中一家做手搖飲品牌的小公司，老闆要徵一位社群小編，要求會剪 Reels、會寫文案。過去他都是面試時隨口問「你會剪片嗎」「平常用什麼軟體」，問完五個人也分不出高下，最後憑「哪個比較順眼」決定，錄取的人進來才發現剪輯速度跟不上每週三支的需求。這次他用這道配方，職責欄填「每週 3 支短影音、IG／FB 經營、看後台數據調內容」，AI 回的 JD 把「有影音設備、不用自備器材」這個亮點放進去，投履歷的人明顯變多；面試題裡有一題情境題是「我們上週一支影片觸及掉了一半，你會怎麼找原因」，一問就看出誰真的懂演算法、誰只是會套模板。最後用評分表把「短影音實作」設成最高權重，三位主管打完分一加總，原本猶豫的兩人高下立判。老闆後來說，最大的改變不是省時間，而是「終於知道自己在徵什麼、也問得出該問的問題」。

延伸用法

這道配方不只能用在徵全職員工。要找兼職、工讀、接案的外包人力，把職責改成單次任務描述，它一樣能產出對應的需求說明與篩選問題。內部要轉調或升遷時，也能反過來用——把現職同仁要接的新角色丟進去，產出一份「這個位置該具備什麼」的能力清單，當成培訓與評估的依據。

往前後串，這道配方可以接成完整招募工作流：上游用 /workflows 的履歷自動篩選先過濾大量投遞，中間用本配方產出 JD 與面試題，下游再用 /generator 的錄取通知信或婉拒信產生器，快速回覆每位求職者，連「已讀不回讓人等」這種傷品牌的事都一併解決。對中小企業來說，等於用幾道配方拼出一條原本要請專人才做得到的招募產線。

材料

• AI 對話工具（Claude／ChatGPT／Gemini）
• 職缺需求與公司亮點

步驟

1. 填需求：職責、條件、公司亮點寫清楚。
2. 取得素材：JD＋面試題＋評分表。
3. 刊登面試：JD 直接貼上人力銀行，面試照題庫問。

配方本體（可複製帶走）

# 角色
你是資深 HR。請依以下需求產出招募素材。

職位：{職稱}
主要職責：{要做什麼}
必備/加分條件：{技能與經驗}
公司亮點：{為什麼值得加入}

請產出：
1. 一份吸引人的職缺描述（JD）：職責、條件、公司亮點、福利
2. 10 題面試題（分基礎、情境、文化適配三層），每題附「想考察什麼」
3. 一張評分表（評估維度與權重）
繁體中文、台灣用語。

試吃報告

變化版

• 自動篩選版：接 [履歷篩選自動流](/workflows) 先過濾再面試。
• JD 優化版：貼現有 JD 請它「改得更吸引人」。

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