新人到職 30 天計畫

🍽 這道菜在做什麼

新人報到第一天，最常見的畫面是：座位有了，電腦還沒裝好；介紹完一輪同事，名字一個都記不住；然後帶人的前輩自己一堆事，丟給他一份不知道從何讀起的文件，說「你先看看，有問題再問」。接下來兩三週，新人不知道該做什麼、不敢問太多、也不確定自己有沒有進入狀況，主管則忙到忘了關心，等回過神來，要嘛新人試用期沒過、要嘛人默默就走了。台灣中小企業的新人流失，很多不是能力問題，而是「報到後被放生」。

這道配方要解決的，就是「沒人有空好好帶新人」這個現實困境。你把職位、職責、會用到的系統、要認識的人、以及「做到什麼算上手」告訴 AI，它幫你排出一份結構完整的到職 30 天計畫：報到第一天的帳號設備清單、四週循序漸進的學習任務（每項都指定誰負責）、每週的檢核點、以及滿月回顧會談的提問清單。

最需要它的，是沒有專職 HR、靠主管或資深同事兼著帶人的小公司，以及第一次帶新人、不知道該怎麼安排的前輩。花五分鐘填一填，換回的是新人前 30 天每天都知道自己要學什麼、每週都有人確認進度，不再靠運氣自生自滅。對公司來說，這省下的是重新招募的成本和好不容易找到人卻留不住的損失。

為什麼這樣設計

這道配方最關鍵的設計，是把模糊的「上手」拆成「報到第一天 → 第一週 → 第二週 → 第三到四週」的時間軸，再把每個階段對應到具體任務與負責人。人對新環境的吸收是有節奏的：第一天求安心（找得到位子、開得了帳號、認得幾張臉），第一週求熟悉（搞懂工作流程、知道東西放哪），第二週開始實作，第三四週要能獨立完成一件完整的事。把任務照這個節奏鋪開，新人才不會第一天就被資訊轟炸，也不會第三週還在原地打轉。

要求 AI「每項任務指定負責人」是這道配方的靈魂。很多公司的新人計畫死在「列了一堆要學的，但沒寫誰教」——結果就是每個人都以為別人會帶，最後沒人帶。把「教 CRM」指派給業務主管、「帶熟出貨流程」指派給倉管阿姨，責任落到具體的人身上，帶人才真的會發生。

「每週檢核點」則是把放生的可能性堵死。它逼你每週固定確認「新人到這週該會的會了嗎」，問題能及早被發現——是新人學得慢，還是教的人沒教清楚，這週就能調整，而不是拖到滿月才發現一片空白。最後的「30 天回顧提問清單」收束整套計畫，讓試用期評估有依據、也讓新人有機會說出他這一個月的感受與卡點。

怎麼用

第一步，打開 Claude、ChatGPT 或 Gemini，把上面的提示詞整段複製貼上。第二步，把四個大括號填好：職位寫「業務助理」，主要職責寫「處理訂單、開發票、維護客戶資料、協助業務跟單」，團隊與工具寫「會用到 CRM 系統和出貨系統，要認識業務部三位同事和倉管」，期望的 30 天成果寫「能獨立處理日常訂單、正確開立發票、知道遇到問題該找誰」。

第三步，按 Enter，AI 會用表格加清單的形式產出整份計畫。把它貼到公司的共用文件或 Notion，跟負責帶人的前輩過一遍，確認每個被指派的負責人都點頭、時間也排得進去。新人報到後，帶人前輩就照清單逐項帶，每週固定坐下來對一次檢核點，滿月時用提問清單做回顧會談。這呼應 frontmatter 的三步：填資料、取得計畫、交給帶人前輩執行。需要其他帶人配方，可以到 /recipes 找。

調整技巧

計畫拿到後若不合用，用講的調整就好。覺得第一週塞太滿、新人會吸收不了，就說「第一週放輕鬆一點，把實作任務往後挪到第二週」。某項任務沒有適合的負責人，就告訴 AI「倉管沒空教，這部分改成讓新人看影片教學自學，第二週再由我抽查」。

針對不同型態的新人，你可以切換版本。如果是遠距或混合辦公，請 AI「加上各系統的線上登入指引、視訊介紹同事的安排、以及每天簡短的線上 check-in」，避免遠距新人更容易被晾在一邊。如果來的是實習生或工讀生，就請它「縮短成 14 天、降低成果門檻、聚焦在幾項核心任務」。要轉職階主管職，則可以請它把計畫拉長並加重「認識跨部門關係、了解團隊現況」的比重。這些變化呼應 frontmatter 的 variations。

注意事項

這份計畫是骨架，最後一定要由真人把關落地。AI 不知道你公司的實際排班、誰最近特別忙、哪個系統其實已經換掉了——所以每個被指派的負責人，務必事先一對一講好，確認對方知道、也願意、也排得出時間，別讓計畫變成一張沒人認領的紙。

涉及帳號權限與資料存取時要留意資安：給新人開哪些系統權限、能看到哪些客戶個資或財務資料，應依職務需要給最小必要權限，敏感資料的存取要符合公司規範與個資法，不是一次全開。報到文件若包含薪資、合約、保密協議等，屬於個人敏感資訊，請走 HR 正式流程而非隨意轉傳。AI 產出的內容請完整複查一遍，確認沒有不符合你公司實際狀況的安排再執行。

台灣情境案例

桃園一家做工業零件的貿易公司，十二個人，沒有專職 HR，新人都是業務主管阿凱兼著帶。過去三年走掉兩個業務助理，理由都差不多：「進來不知道要幹嘛、問了又怕煩到人、做了一個月還是搞不清楚流程。」這次要補人，阿凱用這道配方排了一份 30 天計畫。

報到第一天，新來的助理小婷一進公司，桌上就有一張清單：帳號哪天會開好、電腦誰幫忙裝、上午由阿凱介紹團隊、下午跟著看一輪訂單到出貨的流程、必讀的三份文件放在共用資料夾哪裡。第一週由業務小李帶熟 CRM、倉管陳姐帶看出貨系統，每項都寫清楚誰教。每週五下午阿凱固定花二十分鐘跟小婷對檢核點——第一週發現她對發票折讓還不熟，當週就補教，沒拖到月底。滿月回顧時，阿凱照提問清單問了「這個月哪裡卡最久」「有沒有覺得資訊不夠的地方」，小婷反映出貨系統的某個步驟前輩講太快，阿凱當場記下，順手把計畫改進給下一個新人用。小婷順利留下來，阿凱說最大的差別是「她每天都知道自己要做什麼，我也每週都看得到她的進度，不再是憑感覺」。

延伸用法

這道配方不只用於招募新人。組織內部調職、輪調到新部門的同事，一樣需要一份「換崗 30 天計畫」幫他快速進入狀況；要把某項業務交接給接手者時，也能用同樣架構排出交接時程與檢核點，避免交接不清留下後患。

它更能和其他帶人配方接成一條完整的人才照顧線：用這道配方把新人前 30 天帶上手，接著用一對一面談配方建立定期接觸的節奏，到了試用期滿或季末，再用績效考核配方做正式評估與目標設定。你可以到 /workflows 看看別人怎麼把招募到留才的各個環節串起來，或到 /generator 用產生器把這份計畫轉成可追蹤的檢核表格。新人留不留得住，第一個月往往就決定了一大半。

材料

• AI 對話工具（Claude／ChatGPT／Gemini）
• 職位職責與團隊工具清單

步驟

1. 填資料：職責、會用到的工具、期望成果寫清楚。
2. 取得計畫：第一天清單＋四週任務＋檢核點。
3. 交給帶人前輩：依清單逐項帶，每週對檢核點。

配方本體（可複製帶走）

# 角色
你是資深 HR 與帶人主管。請為新進員工設計一份「到職 30 天上手計畫」。

職位：{職稱}
主要職責：{這個人要負責什麼}
團隊與工具：{會用到的系統、要認識誰}
期望的 30 天成果：{做到什麼算上手}

請產出：
1. 報到第一天清單（帳號、設備、座位、人員介紹、必讀文件）
2. 第一週、第二週、第三~四週的學習任務與負責人
3. 每週一次的檢核點（要確認新人會了什麼）
4. 30 天回顧會談的提問清單
以表格＋清單呈現，繁體中文、台灣用語。

試吃報告

變化版

• 遠距版：加上線上工具登入與視訊介紹安排。
• 實習生版：縮短為 14 天並降低成果門檻。

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