一對一面談題庫

🍽 這道菜在做什麼

很多主管知道「一對一面談很重要」，但真的坐下來，三分鐘就把話聊完了——「最近還好嗎？」「還好。」「工作有沒有問題？」「沒有。」然後陷入尷尬，最後變成單純的進度回報，問完待辦事項就散會。部屬覺得這只是另一個被盯進度的場合，主管也沒問出任何真正重要的事：他其實壓力很大、他正在看別的工作機會、他對某個決策有意見卻不敢說。

這道配方要解決的，就是「一對一不知道該問什麼、最後變乾聊或變盯進度」的問題。你把部屬的職位、你最近觀察到的狀況、這次想了解或處理的重點告訴 AI，它幫你準備一份分組的提問清單：暖場拉近距離、工作面摸清卡點、職涯面了解他想往哪走、收尾給他空間說想說的話。每一題還標明「想了解什麼」，讓你問得有目的，而不是隨口寒暄。

最需要它的，是剛開始帶人、不知道怎麼跟部屬深聊的新手主管，以及想固定做一對一卻每次都沒梗、聊不出深度的人。準備一份題庫只要三分鐘，換回的是一場部屬願意說真話、你也真的聽到問題的面談。它省下的，是那些因為「沒人問、沒處出口」而慢慢累積、最後變成離職信或團隊裂痕的隱形成本。

為什麼這樣設計

這道配方的關鍵，是把面談拆成「暖場 → 工作 → 職涯 → 收尾」四個層次，而且順序不能亂。直接劈頭問「你最近是不是想離職」，沒人會老實回答；得先暖場、讓對方放鬆、感覺這是安全的對話，再一層層往下深入。暖場不是浪費時間的客套，而是建立信任的必要鋪墊——對方覺得你是真的關心，後面才願意把卡點和真心話講出來。

把「職涯與成長」單獨拉成一區，是這道配方刻意的設計。多數主管的一對一只談眼前工作，從不問「你想學什麼、未來想往哪走」。但人會不會留下來、有沒有動力，很大程度取決於他覺得在這裡有沒有未來。一個固定會關心你成長的主管，跟一個只盯你進度的主管，留人的能力天差地別。

每題都要 AI「標註想了解什麼」，是為了讓你問得有意識。同樣問「最近工作量怎麼樣」，背後想探的可能是「他是不是過勞了」或「他是不是覺得無聊想要更多挑戰」，知道自己在問什麼，你才接得住對方的回答、才知道往哪追問。而把題庫定位成「引子」而非「問卷」，正是因為一對一的價值在對話而非審問——題目是用來開啟話頭的，真正的金礦藏在對方延伸出去的那些話裡。

怎麼用

第一步，打開 Claude、ChatGPT 或 Gemini，把上面的提示詞整段複製進去。第二步，填三個大括號：部屬職位寫「軟體工程師」，最近狀況把你真實觀察到的寫下來，例如「最近常加班到很晚、開會話變少、上週交付有點延遲」，這次想了解的重點寫「想確認他是不是工作量過載、有沒有卡關需要支援」。寫得越具體，AI 出的題目越貼你這位部屬，而不是通用罐頭問題。

第三步，按 Enter，AI 會產出四組各三到四題、每題標明用意的提問清單。面談前掃過一遍，挑幾題你覺得最合適的，不必每題都問。真正面談時，把它當成口袋裡的備案——對方聊開了就順著延伸，冷場了就拿出下一題。記住整場最重要的原則是多聽少說，題目只是引子，讓對方講才是目的。這呼應 frontmatter 的三步：寫近況、取得題庫、面談時靈活運用。想找搭配的帶人配方，到 /recipes 逛逛。

調整技巧

題目不對味，用講的調就好。覺得太正經、像在審問，就說「語氣再輕鬆自然一點，像朋友聊天」。覺得太表面、挖不夠深，就說「工作面的問題再尖銳一點，幫我問出他真正的卡點和不滿」。

針對不同情境，你可以切換版本。如果這是季末，請 AI「加入回顧上一季目標達成狀況、一起設定下季目標」的問題，讓一對一兼具回顧功能。如果你隱約感覺某位部屬想走、想及早了解原因留住人，就請它設計「離職風險探詢版」——但要溫和、不要逼問，重點在了解他不滿意或想離開的真正原因，而不是質問。新人剛報到，可以請它偏重「適應得如何、有沒有哪裡卡住、需要什麼支援」；資深員工則可以多問「有沒有覺得停滯、想要新挑戰」。這些調整呼應 frontmatter 的 variations。

注意事項

一對一面談會碰觸到部屬的情緒、家庭、健康、甚至離職念頭，這些都是高度敏感的個人資訊。對方願意跟你說，是基於信任——談話內容務必保密，不要轉述給其他同事、更不要當作八卦或考核的把柄，否則一次洩漏，往後再也沒人對你說真話。

要清楚這道配方的界線：它幫你準備問題，但它不認識你的部屬，也無法替你判斷對方真正的狀態。AI 給的題目是引子，現場怎麼接、怎麼回應對方的情緒，得靠你的同理與判斷。如果談話中發現部屬有明顯的心理壓力、職場霸凌、或其他超出你能處理的狀況，請適時引導他尋求 HR 或專業協助，別自己硬扛或給出不專業的建議。AI 的提問清單請先複查，確認沒有可能踩到對方地雷或不合公司文化的問題再用。

台灣情境案例

新竹一家三十多人的軟體新創，技術主管 Wendy 手下有位後端工程師阿翔，技術很強，但近一個月明顯不對勁：常加班到深夜、每日站會幾乎不發言、上週的功能交付還延遲了。Wendy 排了一對一，但她跟阿翔不算熟，怕一坐下來又是尷尬的進度確認。她用這道配方，把觀察到的狀況和「想確認是不是過載、有沒有卡關」填進去，拿到一份分組題庫。

面談時，Wendy 沒有一開口就問交付為什麼延遲，而是照暖場題先聊「最近睡得還好嗎、感覺你蠻拼的」。阿翔愣了一下，沒想到主管注意到他的狀態。聊著聊著，他講出真正的卡點：他被指派去接一塊沒人熟、文件又爛的舊系統，卡了好幾天不好意思開口求救，只能自己硬撐到半夜。這件事在每日站會的進度回報裡完全聽不出來。Wendy 當場決定把那塊系統的一部分重新分工，並讓資深同事帶他一段。後來她說，如果不是題庫裡那組「需要什麼支援、有沒有不好意思開口的卡點」的問題，她大概又會把這場一對一開成催進度大會，而阿翔可能就這樣悶到提離職。

延伸用法

一對一面談是帶人最基本卻最容易被忽略的功夫，固定做、做得好，很多問題在變大之前就被接住了。這道配方不只用於主管對部屬，跨部門協作、師徒帶教、甚至你跟你的主管做向上一對一時，都能用同樣的分層提問架構準備。

它也能和其他帶人配方接成完整節奏：平時用這道配方維持定期的一對一接觸、及早發現苗頭，問題浮現時用困難對話配方好好談開，到季末用績效考核配方把這一季談過的事正式收束、設定新目標。你可以到 /workflows 看看別人怎麼把這幾道配方接成一套年度帶人循環，或到 /generator 用產生器把每次面談的重點整理成可追蹤的紀錄。一對一聊得好，部屬會不會留下、團隊氣氛好不好，往往就藏在這每個月的二三十分鐘裡。

材料

• AI 對話工具（Claude／ChatGPT／Gemini）
• 部屬近期狀況

步驟

1. 寫近況：把你觀察到的工作與情緒狀況寫下。
2. 取得題庫：暖場＋工作＋職涯＋收尾分組提問。
3. 面談時用：挑合適的問，邊聊邊延伸。

配方本體（可複製帶走）

# 角色
你是重視員工關係的主管。請為以下部屬準備一份一對一面談提問清單。

部屬職位：{職稱}
最近狀況：{工作、情緒、合作上你觀察到的}
這次想了解或處理的重點：{例如工作量、職涯、卡關}

請產出：
1. 暖場問題（拉近距離、了解近況）
2. 工作面問題（進度、卡點、需要的支援）
3. 職涯與成長問題（想學什麼、下一步）
4. 收尾問題（有沒有想對我說的）
每組 3~4 題，並標註「想了解什麼」。語氣自然，繁體中文、台灣用語。

試吃報告

變化版

• 季度回顧版：加入回顧上季目標與設定新目標。
• 離職風險版：針對疑似想走的部屬設計探詢問題。

你可能也想看