績效考核評語產生

🍽 這道菜在做什麼

每到考核季，很多主管最頭痛的不是打分數，而是「評語怎麼寫」。一個團隊七八個人，每人都要寫一段評語，又不能千篇一律寫「表現良好、繼續努力」這種空話——部屬一看就知道你根本沒用心，反而傷感情。於是評語拖到最後一刻，硬擠出幾句場面話，既說不出他到底好在哪，也不敢把該講的問題講清楚，整份考核變成走過場的形式。

這道配方要解決的，就是「評語寫不出來、寫出來又空泛」的困境。你把部屬這季做得好的具體事例、需要改善的具體事例、以及整體評等傾向條列給 AI，它幫你寫成一份結構完整、有憑有據的績效評語：用具體事例開場肯定、把優勢連結到對團隊的貢獻、用對事不對人的方式給可執行的改善建議、最後附上下一季三個 SMART 目標。

最需要它的，是要一次寫好幾份評語、時間有限的主管，以及不擅長把「我覺得他不錯」轉化成書面正式評語的人。花五分鐘整理事實、讓 AI 起草，換回的是一份你只要微調就能用的面談稿，省下的不只是擠字的時間，更是因為評語寫得具體、部屬才談得下去、改善才真的會發生的長期效益。

為什麼這樣設計

這道配方的命脈在一句話：「你提供事實，AI 負責措辭。」績效評語最大的地雷是空泛——「溝通能力有待加強」這種話，部屬聽了既不服氣也不知道要改什麼。所以 prompt 要求你先條列「具體事例」，AI 才能把模糊的印象寫成「本季三個專案皆準時交付，但跨部門協作時有兩次重要資訊未即時同步給行銷端」這種有畫面、難反駁、也指得出方向的評語。沒有事實，AI 只能生成漂亮的廢話；有了事實，它能幫你寫得既專業又精準。

評語的四段結構也是刻意安排。先「開場肯定」，是因為人要先感覺被看見，才聽得進後面的改善建議——一上來就批評，對方理智腦關機，後面全白講。「優勢回饋連結到團隊貢獻」，是把個人表現放到團隊脈絡裡，讓肯定有重量，而不是空洞的稱讚。「待改善回饋對事不對人、給可執行建議」，避免把「行為問題」講成「人格缺陷」，並且不只指出問題、還告訴對方怎麼做。

最後的「三個 SMART 目標」是這道配方的收尾關鍵。考核不該只是回顧過去，更要設定未來。SMART（具體、可衡量、可達成、相關、有時限）讓下季目標不再是「再加強溝通」這種喊口號，而是「下季每個跨部門專案，於啟動三日內召開一次對齊會議」這種做得到、也驗收得了的目標。回顧加前瞻，一份評語才完整。

怎麼用

第一步，打開 Claude、ChatGPT 或 Gemini，把上面的提示詞整段複製貼上。第二步，把四個大括號填好，重點全在「具體」二字：部屬職位寫「行銷專員」，做得好的事例條列「本季主導的兩檔活動皆達標、社群互動成長三成、主動優化了報表流程」，需要改善的事例條列「跨部門溝通常漏接、上週活動素材延遲一天交付」，整體評等傾向選「符合期待」。事例越細，評語越準。

第三步，按 Enter，AI 會產出一份四段式的完整評語加上三個 SMART 目標。第四步也是最重要的一步：面談前一定要自己讀過、微調。把語氣改成你平常的口吻、把不符合事實的地方修掉、確認每句話你都敢當面講。調整好之後，這份評語就是你的績效面談稿。這呼應 frontmatter 的三步：列事實、取得評語、面談前微調。想搭配其他帶人配方，到 /recipes 找。

調整技巧

評語太硬、太官腔，就告訴 AI「語氣再溫暖支持一點，像主管真心想幫他成長」。覺得改善建議講得太重、怕對方受傷，就說「待改善那段語氣再委婉，先肯定再點出，並強調我相信他做得到」；反過來，如果問題嚴重、需要明確警示，就請它「把待改善講得更直接，明確讓他知道這是必須改善的，不是建議」。

針對不同用途，你可以切換版本。考核前想讓部屬先自評，請 AI「列出一份讓部屬填的自評問題清單」，面談時對照彼此認知落差會很有料。如果這位部屬表現突出、你在考慮幫他升遷，就請它「加上是否建議晉升的評估，並列出支持或保留的具體理由」。要做年度總評而非季考，則請它「整合全年事例、拉出全年成長軌跡」。這些調整呼應 frontmatter 的 variations，你也可以到 /generator 用產生器把目標轉成可追蹤的表格。

注意事項

這道配方最該牢記的一句話：AI 不知道你部屬的實際表現，它寫的所有「事實」都來自你填的內容。如果你填得含糊，它會自行腦補、甚至生出根本沒發生的事例——把這種評語拿去面談，部屬一句「我沒做過這件事」就讓你當場下不了台，信用也賠進去。所以 AI 產出後，務必逐字複查，確認每一個事例都真實、每一句評價你都負得起責。

績效考核牽涉敘薪、晉升、甚至解雇，是有勞動法律後果的正式紀錄。涉及「待加強」「不符期待」這類可能影響去留的評等時，措辭要客觀、有事實依據，並符合公司考核制度與勞基法相關規範；如果可能演變成資遣或懲處，請先諮詢 HR 或勞動法專業人士，不要把 AI 草稿直接當成正式依據。考核內容包含薪資、評等等個人敏感資訊，務必保密，不在團隊間流傳。最後再次強調：AI 是你的草稿助手，不是考核者本人——真正的評價與責任，永遠在你身上。

台灣情境案例

台南一家四十人的電商公司，行銷組長阿宏每到季考核就頭大——組裡六個人，他得在週末擠出六段評語，往年都寫得很罐頭，部屬面談時表情都很冷淡，覺得「組長根本沒在看我」。這次他改用這道配方，先花時間把每個人這季的具體事例列出來，再讓 AI 起草。

輪到組裡的設計師小芳，阿宏條列了「本季產出的兩支廣告影片成效是平均的兩倍、主動把設計交付流程文件化幫了整組」做得好的部分，也誠實寫下「對外部廠商溝通時偶有語氣較衝、收到兩次合作方反映」需要改善的地方。AI 把它寫成一段先肯定她對團隊的具體貢獻、再委婉點出溝通問題並給出「對外信件先請同事看過再寄」這類可執行建議的評語，最後附上三個 SMART 目標，包括「下季外部溝通零客訴」。面談時，小芳看到評語裡寫的是她真的做過的事、改善建議也很具體，整個人放鬆下來，還主動聊起她對廠商溝通的壓力。阿宏說，差別不在 AI 文筆多好，而在「他被逼著先把每個人的事實想清楚」——有了事實，談話才有重量，部屬才感覺被認真對待。

延伸用法

這道配方不只用在季考核。年中檢視、年度總評、專案結案後的回顧、試用期評估，都能用同一套「事實 → 四段評語 → SMART 目標」的架構處理。它也能用來幫你自己準備向上彙報的工作成果，把一季的產出整理成有條理、有數據支撐的自評。

更重要的是，它能和其他帶人配方接成一條完整的人才發展線：平時用一對一面談配方持續接觸、累積你對部屬表現的觀察事實，問題出現時用困難對話配方及時談開，到季末用這道配方把整季談過、觀察到的事正式收束成評語與新目標，下一季再依新目標循環。你可以到 /workflows 看看別人怎麼把這幾道配方串成年度帶人節奏。績效考核寫得有憑有據、談得有來有往，部屬才會把它當成成長的契機，而不是另一場形式主義的走過場。

材料

• AI 對話工具（Claude／ChatGPT／Gemini）
• 部屬本季表現的具體事例

步驟

1. 列事實：好的、待改善的都用具體事例條列。
2. 取得評語：肯定＋優勢＋改善＋下季目標。
3. 面談前微調：依實際語氣調整後當作面談稿。

配方本體（可複製帶走）

# 角色
你是擅長帶人的主管。請依以下事實，撰寫一份專業的績效考核評語。

部屬職位：{職稱}
這季做得好的具體事例：{條列}
需要改善的具體事例：{條列}
整體評等傾向：{優異／符合期待／待加強}

請產出：
1. 開場肯定（具體事例，不空泛）
2. 優勢回饋（連結到對團隊的貢獻）
3. 待改善回饋（對事不對人，給可執行建議）
4. 下一季 3 個 SMART 目標
語氣專業而支持，繁體中文、台灣用語。

試吃報告

變化版

• 自評提示版：請它列出讓部屬填的自評問題。
• 升遷建議版：加上「是否建議晉升」的評估理由。

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