面試問題設計

🍽 這道菜在做什麼

面試最怕的不是緊張，而是「問了等於沒問」。很多人手上拿著履歷坐進會議室，腦中卻只有「請自我介紹」「你的優缺點」「為什麼想來我們公司」這老三題。應徵者背稿回答得滴水不漏，面試官聽完一片好感，錄取後才發現實際能力跟面試時講的完全是兩回事。問題出在問題本身——封閉、空泛、給人準備好的標準答案，自然問不出真本事。

這道配方解決的，就是「不知道該問什麼、也不知道怎麼評」這兩件事。它最適合沒受過結構化面試訓練的中小企業 HR、第一次當面試官的部門主管、以及要和多位面試官一起評分卻沒有共同標準的招募團隊。

它幫你省下的，不只是想題目的時間，更是「面錯人」的成本。招錯一個人，公司付出的是試用期薪水、重新招募的時間、團隊磨合的折損，動輒幾個月的損失。用這道配方，你把職缺關鍵能力和履歷重點填進去，四分鐘就能拿到一份含暖場題、行為事例題、情境題、履歷追問、外加一張評分表的完整題庫。你從「腦中一片空白」直接跳到「有方向地問、有依據地評」。

為什麼這樣設計

這道配方的靈魂是 STAR 行為事例題。提示詞把角色設成「擅長結構化面試、懂得用行為事例題挖出真實能力」的招募人員，不是隨便。STAR 指的是 Situation（情境）、Task（任務）、Action（行動）、Result（結果）——當你問「請舉一個你曾經處理過最棘手的客訴」，應徵者必須講出一件真實發生過的事，而不能套用「我很有抗壓性」這種背好的形容詞。一個人能不能具體說出當時做了什麼、結果如何，往往比任何自我評價都更接近真相。

第二個關鍵設計是「每題附上想聽到什麼的觀察重點」。這一句讓 AI 不只給你題目，還告訴你這題在考什麼、好答案長什麼樣。新手面試官最怕的就是「問完了卻不知道答得好不好」，有了觀察重點，你聽的時候就有準星。

第三，提示詞要求情境題和針對履歷的追問。情境題測的是「真的遇到這狀況他會怎麼做」，履歷追問則是把履歷上漂亮但可疑的地方挖開看。最後的 1 到 5 分評分表，是讓多位面試官打分有共同尺，避免「我覺得不錯、你覺得普通」這種無從比較的混亂。而結尾的法律提醒，則直接幫你擋掉就業服務法的紅線。

怎麼用

第一步，複製上方提示詞，貼到 Claude、ChatGPT 或 Gemini 的對話框。

第二步，填三個欄位。「職缺名稱與最關鍵的 2 到 3 項能力」是重點中的重點——你越清楚這個職位最需要什麼，AI 出的題就越準，例如「客服主管：危機處理、帶人、客訴溝通」。「這份工作每天主要在做什麼」幫 AI 設計貼近實務的情境題。「應徵者履歷重點」則寫年資、做過的事、以及你想深問或覺得有疑點的地方，例如「想問為什麼上一份只做八個月就離職」。

第三步，按 Enter，拿到完整題庫。對照 frontmatter 的三步驟：貼資料、拿題庫、篩選使用。最後一步很重要——AI 給的是一整套，你要當主廚挑菜，留下最相關的、刪掉不適用的，面試時照著問、當場用評分表打分。更多招募與 HR 配方都在 /recipes。

調整技巧

第一版拿到後，用講的微調。覺得題目太難、嚇到應徵者，回一句「核心能力題改得更口語、更好回答一點」；覺得太淺，說「再加兩題壓力情境題，測他臨場反應」；想針對某項能力深挖，說「危機處理這項再多出兩題不同角度的追問」。

呼應 frontmatter 的 variations，有兩個實用延伸。如果你公司是「HR 初篩、主管複試」的兩關制，初篩拿到題庫後，直接說「另出一組偏向專業深度與團隊管理的複試題，給用人主管用」，兩關問的層次就分得開、不會重複。應徵者太多、要先電話過濾時，說「濃縮成 5 題、10 分鐘可問完的電話初篩快問」，就有一份快速刷人的腳本。把初篩、複試、評分串起來的招募工作流，可以在 /workflows 找到範本。

注意事項

這道配方有一條不能踩的紅線：依台灣就業服務法第 5 條，面試不得詢問與職務無關的個人隱私。婚育規劃（「結婚了嗎」「打算生小孩嗎」）、家庭狀況、宗教信仰、政黨傾向、星座血型，這些問了不只失禮，而是違法，可處新台幣 30 萬元以上罰鍰。AI 設計的題庫通常會避開，但你自己臨場追問時更要守住這條線。

另外，AI 給的是工具，不是判斷。它能幫你問出好答案，但「這個答案到底夠不夠好、這個人適不適合團隊」終究要靠面試官的專業與經驗來判斷，評分表是輔助、不是替你做決定。面試紀錄涉及應徵者個資，面試後也請妥善保管、依規定期限後銷毀，別隨意外流或長期囤積。

台灣情境案例

台南一家連鎖餐飲的營運部，下午要面試一位應徵店長的人選。負責招募的主管阿哲手上只有一份履歷，腦中只有「為什麼想當店長」這種題目。他用這道配方，填「職缺：分店店長，關鍵能力：現場危機處理、排班與帶人、業績管理；每天主要在做：管理 8 人團隊、處理客訴與食安狀況、看報表抓營收；履歷重點：做過 4 年副店、帶過早班、想深問為何想換公司」。

AI 給他的題庫裡，核心能力題有一題是「請舉一個你在現場遇到食安疑慮、必須當下做決定的經驗」，並附觀察重點「看他是否把客人安全放第一、有沒有事後通報的概念」；情境題問「假日尖峰時段同時來了奧客和缺料，你先處理哪個」；履歷追問則直指離職原因。最後一張評分表分五項打分。實際用了之後的改變是：阿哲過去面試全憑感覺、面完和店長討論時各說各話，這次照著題庫問、用評分表打分，兩位面試官對同一個人的分數差距很小，討論起來有共同依據，最後錄取的店長三個月後業績果然穩住了。他也特別留意，全程沒問任何婚育、家庭的問題。

延伸用法

這道配方能組成完整招募流程。先用職缺描述配方寫出 JD 吸引人投履歷，再用這道配方設計面試題，面試後用評分表決定人選，最後接錄取與婉拒通知配方把結果發出去——一條龍從開缺到通知。題庫本身也能依職類大量複製：客服、業務、工程、行政，每種職缺換一組關鍵能力就能生出對應題庫，慢慢累積成公司的面試題資料庫。

你還能把它和入職流程接起來：面試時問到的弱項，可以在新人到職後的訓練計畫裡補強。需要把題庫整理成可列印的面試評分單、或把多位應徵者的分數做成比較表，可以搭配 /generator 的工具一鍵生成。問得有方向、評得有依據，招到對的人，才是 HR 最大的價值。

材料

• AI 對話工具（Claude／ChatGPT／Gemini）
• 職缺關鍵能力、工作內容、應徵者履歷重點

步驟

1. 貼資料：把職缺關鍵能力、工作內容與履歷重點貼進去。
2. 拿題庫：得到含暖場、核心、情境、追問與評分表的完整面試題。
3. 篩選使用：挑出最相關的題目、刪掉不適用的，面試時照著問與評分。

配方本體（可複製帶走）

# 角色
你是擅長結構化面試的資深招募人員，懂得用行為事例題（STAR）挖出應徵者真實能力，而不是聽他背稿。

# 任務
請依下列職缺與履歷，幫我設計一份面試題庫，包含：
1. 暖場題 1～2 題（降低緊張、確認基本資訊）。
2. 核心能力題 4～5 題：針對這個職缺最關鍵的能力，用「請舉一個你曾經……」的行為事例題型，每題附上「想聽到什麼」的觀察重點。
3. 情境題 1～2 題：給一個這份工作真會遇到的狀況，問他會怎麼處理。
4. 針對履歷的追問 2～3 題：點出履歷裡值得深問或有疑點的地方。
5. 一個 1～5 分的簡易評分表，列出該評哪幾項。
語氣專業，問題要開放、不能用是非題帶過。

職缺與履歷資訊：
- 職缺名稱與最關鍵的 2～3 項能力：{填}
- 這份工作每天主要在做什麼：{填}
- 應徵者履歷重點（年資、做過的事、想深問的地方）：{填}

繁體中文、台灣職場用語。

⚠️ 提醒：面試提問不得涉及婚育規劃、家庭狀況、宗教、政黨等與職務無關的個人隱私，違反就業服務法。

試吃報告

變化版

• 主管複試版：請它另出一組偏向專業深度與團隊管理的複試題，給用人主管用。
• 電話初篩版：請它濃縮成 5 題、10 分鐘可問完的電話初篩快問。

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